国家公务员录用经常采用的面试方法

 

国家公务员录用经常采用的面试方法

面试有根多方法，如面谈法、论文答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、文件筐作业、心理测量法等。这些独具特色的面试方法各有功能。

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一、选择面试方法的原则

选择面试方法，要遵循两个原则：一是针对性原则。这一原则要求针对不同的岗位需要选择不同的面试方法，它是面试方法选择的根本性的依据，也是落实“因岗择人”方针的具体体现。国家行政机关中门类繁多，岗位庞杂，其间有共性的地方，但每一岗位和职位，对其工作人员的能力素质而言又有其异于其他岗位和职位的特殊要求，那么在面试方法选择的问题上，首先重要的是依据岗位和职位的工作实际需要，去选择恰当的面试方法。例如，文字综合岗位面试，应采用社会调查、提交调查综合报告的面试方法；政法岗位的面试则选择法庭模拟案例分析论证方法；政策性要求较强的岗位则选用热点问题无领导小组讨论的方法；信息处理岗位应选择上机操作方法；文秘岗位可用“文件筐技术”面试方法等等。同时，有一些岗位的面试，很可能要求几种面试方法连续进行，其中根本的目的，就是测试应试者是否具备这一岗位、职位所需要的基本能力素质。

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二是适用性原则。

二、面谈法

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面谈法就是考官通过与考生的交谈来评价考生的素质，它是面试中应用最广的一种面试方法。由于面谈多以问答方式进行，所以也称为问答法、谈话法等。

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（一）面谈的分类

根据面谈话题、答案、程序的规范化程度，面谈常常可分为自由化面谈、半结构化面谈和结构化面谈。

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1、自由化面谈

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自由化面谈中，考官随兴所至地提问，并不遵循一定的提问路线，考生也可以扯起话题，因此，双方之间的话题可以多种多样。通常面谈的起头差不多，但往下进行，交谈的内容和程序就没有常规了，考官和考生可以凭兴趣往下聊。这种面试，考官的目的在于了解考生，考生的目的在于推销自己和了解用人部门的情况。

自由化面谈，有一定长处。一是自由灵活。能够充分发挥考官的主观能动性，如可以针对不同的考生进行不同的面谈。考生也可以自由活泼一些，有更多的自由表现自己的机会。二是简便易行。自由化面谈，只要有一两名考官就行，组织起来很简便，不拘场地、形式，免却了许多设计上的重任。

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但是，这种形式的面谈也有很大局限性。一是要求考官有相当高的面谈经验和技巧，能够驾驭整个面谈过程。二是这种面谈，往往是一人担任面谈考官，考官水平不高可出现失误，或有意舞弊时，难以挽救。三是在考生较多时，往往很难做到难易相当，不公平现象更为明显，这种自由化面谈，常被人怀疑和指责为“走过场”、“简陋”和“有失公允”。

2．结构化面谈

结构化面谈，是指面谈前进行了系统设计的面谈式面试。即对面谈程序、测评项目、话题、测评标准、时间等做了详细设计安排。考官小组的面谈，一般是结构化面谈。

结构化面谈有很多优点，如内容确定、形式固定、便于考官面谈时操作；面谈测评项目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是事先经过科学分析确定的，能保证整个面试有较高的效度和信度；对于有多个考生竞争的场合，这种面试更易做到公平、统一；更主要的是这种面试要点突出，形式规范，紧凑，高效，能更加简洁地实现目标。在比较重要的面试场合，如录用公务员，选拔管理人员、领导人员等，常采用结构化面谈。我国国家机关公开招考公务员的面试，一般采用结构化面谈。

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3．半结构化面谈

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半结构化面谈，规范化程度介于自由化与结构化之间，既有确定的试题和程序等，又可以不完全遵守。实际上是简化了的结构化、严格化了的自由化面谈。自由化、半结构化、结构化面谈之分，是相对的，没有绝对分明的界限。就有效性而言，结构化面谈较为理想。有人对此做了一项研究：把42位老练的面试考官分为结构化面谈、半结构化面谈和自由化面谈三个组，要求他们与5位应聘推销员的考生进行面谈。发给结构化面谈组的考官一份详细的《面谈表》（复合式）并要求不得偏离既定的《面谈表》；半结构化面谈组的考官也得到与结构化面谈组相同的《面谈表》，但允许他们进行取舍调整；自由化面谈组的考官，不发《面谈表》，允许他们就任何项目、以任何方式进行面谈。结果表明：结构化面谈的每位考官似乎都知道该问什么且知道该如何处理所获取的信息资料，且由于所提问题的范围相同，各个考官对考生的评价结论非常接近，这组的评价结果也最可信。自由化面谈组，几乎是各个考官各问各的问题，范围很广，东一问西一问，一点儿不集中，考官间不明白另外考官问题的测评意图，结果表明这一组的评价结论比较肤浅、分散，甚至互相矛盾。半结构化面谈组的效果，也远不如结构化面谈组。

（二）面谈的程序

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设计面谈程序要科学有效、简便实用，保证测结果有效，可靠。面谈程序的基本结构如下：

面谈程序的基本结构如下：

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& @' F& L5 y; [; e( D$ I 面试开始

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入场抽签：主考人请工作人员叫考生入场，并由考生从题箱内抽签确定试题，把抽中的试题交主考人当场开封。

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个人自述：主考人请考生自述个人经历（个人基本情况、简历、工作经历、实绩等），同时宣布时间不超过5分钟。

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$ ?" A7 i9 c3 w5 T5 i% o 回答试题：主考人宣读考生抽中的试题，宣布答题时间不超过15分钟，考生回答。

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- S8 l2 y& f4 U" q 突发提问：考生答完规定试题后尚有时间，主考人可请评委临时提问

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计分审核：提问完后，主考人请计时从评委手中收回《评分表》和《试题答案》，《评分表》交计分员计分，《试题答案》交监督员（由党委、纪委、监察部门代表组成）；计分完毕后，主考人请监督员审核。

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公布得分：监督员审核后宣布“得分审核无误”，主考人请计分员亮分，先宣布“去掉一个最高分**分，去掉一个最低分**分，得分**分”，再亮计分牌，主考人重申考生得分。

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这一程序设计，包括了工作人员叫考生入场、考生抽签确定试题、考生自述、考生回答试题、评委突出提问、评委评分、计分员计分、监督员审核、评委与主考人公布得分、考生退场等环节，相当完整。

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三、答辩法

答辩法是通过答辩方式来测评考生的素质，其特点是让考生进行辩论，考官通过考生在辩论中的表现对其进行评价。答辩主要有论文答辩和策问答辩两种形式。答辩可以书面进行，也可以口头进行。不过，面试中严格意义上的答辩指口头答辩。

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（一）论文答辩面试

论文答辩面试，是通过让考生写作论文及答辩来测评考生素质的面试模式，这种方法多用于考查考生的专业技术水平、科学研究水平，多适用于较高层次人员的选拔。

公务员录用中的论文答辩面试，实际包括“主考机关布置研究课题与论文写作要求——考生进行课题研究——考生写作论文并提交主考机关——主考机关评审论文——双方进行论文答辩”等基本环节。对考生而言，是课题研究、论文写作和论文答辩三个基本环节。

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课题研究，就是针对某个问题进行科学研究，取得成果。论文写作，是把科研成果写成论文。论文答辩，是考生对考官针对论文及科研、写作提出的质疑诘难进行答复、解疑、辩解。

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通过课题研究，测评考生的科研素质：一是测评考生与研究课题有关的知识，包括综合知识、专业基础知识和对课题的专门知识；二是测评考生的科研能力，包括选题能力、占有资料能力、分析资料与形成有价值论点的能力；三是测评考生的科研作风。

通过论文写作，测评考生的写作素质。论文写作的素质，体现在写论文时的拟制题目、安排结构、表述与阐释论点、引用论据、分析论证、成果价值的评估及运用建议等方面。

通过论文现场答辩，测评考生的答辩素质。包括口头语言表达能力、思维能力、应变能力、严谨顽强的作风及科研写作情况的知识。科研、写作与答辩三方面的素质，是紧密相联的。

通过课题研究、论文写作与答辩这种面试形式，能测评考生的基础知识与专业知识结构、思维能力、科研基本技能（包括选题、资料占有、成果创造等能力）、文字和口头语言表达能力及科研作风。

组织论文答辩面试，主要包括以下环节：

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一是主考机关根据测评需要和具体职位特点，命制论文题目。

二是向考生提出论文的写作要求。

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三是组织对论文的评审。这一步的关键是制定好评审标准（附论文评等、评分标准）。

                    论文评等、评分标准

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刻度 指标	' f! {. y9 h# l8 |2 h 优秀	3 X4 `! U/ K) y- _* C! U* ^ 良好	' i# f3 Y3 q( d 一般	; b, ?8 l$ s7 {4 x% R! v 较差	最高分值（%）
观点	观点正确，有新意。理论上有一定深 度。	8 I) Z7 n2 I. q6 q+ f1 A 观点正确，有一定理论水平。	观点基本正确，一般能说明问题。	/ W, x; P& d0 W2 |" e- V 观点浅薄或不正确，说理不充分。	& N2 t2 @! f# {( m8 ~4 u8 ?, C( a 35
论据	& K, @7 i9 i3 G" _+ Y/ k 资料详实，运用得当。	资料较丰富，能说明问题。	8 `- x! {0 C H; ^+ R! t# E 引用一些资料，论据不够充分。	资料较贫乏，论据不足。	7 J$ R' N/ g6 Q! N$ T( s 20
逻辑与结构	* [7 J$ c- U7 C/ | 逻辑性强，结构完整。	逻辑性较强，结构完整。	逻辑尚通，结构基本完整。	% S; U4 q+ |8 c+ V3 G& g' L8 }) Y 论述混乱，层次颠倒，结构残缺。	; a9 ?9 Q: ?6 h$ G 20
语言	语言流畅，简洁、准确。	4 \3 q% r" }5 w* ` 语句通顺，条理较清楚。	语句较通顺，文字不够简洁。	7 b3 N3 m1 z& M9 s' w: I, I 文理很不通，表达不准确。	' d4 R; t; M6 m' O 25

四是组织小组答辩。这是重点，一般方式，是由考生简要介绍论文的内容及研究与写作过程，然后针对论文及研究、写作过程中存在的问题由评委质问、考生答辩。最后由评委评定答辩结果。答辩结果主要是对考生的答辩素质的状况作出描述与评定（附答辩评分标准）。

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答辩评分标准

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; ~" [4 g( Z9 {6 O9 w' n* o    刻度 指标项目	优秀	良好	一般	# R, y r9 f$ ?& K 较差	$ s% N& ~: X: ^& L, Q 最高分值（%）
( L O0 g6 S6 z/ G6 f! w4 M 观点与内容	观点正确，内容充实，主题鲜明，说服力强。	5 q$ a) L$ J" _" { 观点正确，内容较充实，有一定的说服力。	& c; Z; Q9 @* G 观点基本正确，内容不够充实，说服力不强。	观点模糊，或者错误，内容很平庸。	, ~: m, m; t9 x 40
8 y$ x" L% c0 K$ q 思路与语言	思路清晰，层次清楚，条理性很强，语言表达准确、流利、生动简练。	思路比较清晰，条理性较强；表达比较准确、通顺。	思路不够清晰、有一定层次性；表达不准确。	& j% g2 }# U+ V" {) ], y 思路混乱，答非所问，表达不清。	5 {( p' g' C3 S7 X' g+ G 40
应变	1 w) q: j1 p M/ D! E" F 反应敏锐。	反应较灵活。	反应一般。	反应迟钝。	; A. [- ]) r( X- b) q$ S 10
举止	- h8 }. \& W S 举止大方，精神饱满。	举止较文雅，精神较饱满。	举止尚可，精神状态一般。	0 V; P! O& b. B$ A, N2 q8 s7 M 举止粗俗，精神状态较差。	10

（二）策问答辩面试

策问答辩面试，是通过问策与答策来测评考生素质的一种面试方法。一般方式是：由主考者选择现实问题拟制成“策题”，考生就策题所涉及的现实问题提出观点、看法或解决对策，主考者评定考生对策的质量。主要包括对策题所涉及问题的知识、分析问题和提出解决对策的能力、语言表达能力，对现实问题的兴趣以及敢于发表已见的勇气等。

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在面试实践中，策问答辩方法往往和面谈、模拟操作、论文答辩等方法综合运用。

组织策问答辩面试，要注意解决好以下两个问题：一是选好答辩的策题。策题应是目前存在的尚待解决的有关现实问题，并要求考生提出解决处理对策。

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二是明确评价对策的指标。一个好的对策，应有针对性，即抓住问题的症结、要害所在；可行性，即在特定条件下可以实行；创造性，即要有新意，有创造，能突破现有的条条框框。

四、无领导小组讨论法

这是近几年在机关补员考试实践中探索应用的一种面试方法。它将大约5～6名应试者编为一组，应试者的地位平等，就某一指定问题进行讨论，评价者在一旁观察。主要测试应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系的技巧等。

五、情景模拟测验

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这是近几年在政府机关补充工作人员的面试中开发、应用的一种方法。这种方法主要给应试者设置某种实际问题情景，让应试者以任职者的身份处理实际问题，进行适应性的测试。主要评价应试者的各种实际工作能力，判断其是否适应或胜任工作。

六、文件筐作业

这是近几年在借鉴国外有关人才先进测评技术基础上开发的一种面试方法。通过模拟某一任职者的日常管理工作，设计若干日常工作中经常遇到的典型管理文件，让应试者现场阅读和处理，以确定应试者能否很好地理解一个新的工作环境并在较短时间内作出正确的管理决策，主要测试应试者在授权、决策、计划、文字表达、时间管理等方面的能力。